Ich bin eher plötzlich und ohne wirkliche Vorbereitung zur Führungskraft geworden und habe dann natürlich erst einmal so gut wie alle möglichen Fehler einer frischgebackenen Führungskraft mitgenommen. Ich will hier auf ein paar "Klassiker" eingehen. ;-) Ich muss immer die perfekte Lösung kennen! Das Mitarbeiter sich erst einmal an die neue Führungskraft gewöhnen müssen ist nur verständlich. Dies kann aber auch dazu führen, dass alles zunächst in Frage gestellt wird und man bisher selbstverständliche Dinge in Frage stellt und diese Fragen dann auch bei der Führungskraft landen. "Sollen wir die Stunden direkt buchen oder das gesammelt einmal am Tag machen?" Zu Beginn habe ich viel Zeit damit "verschwendet", um über solche Fragen ernsthaft nachzudenken und eine Lösung dafür zu finden. Dies waren meist Kleinigkeiten. Da ich aber keine falschen Entscheidungen treffen wollte, hat auch eine solche Lappalie Zeit in Anspruch genommen. Meist schlossen sich an meine Antwort dann aber auch noch Diskussionen an, warum man das jetzt so machen soll, weil man es zuvor doch anders gemacht hatte und sich das bewährt hatte. Was ist also passiert? Ich habe bei diesen Fragen erst (wenn überhaupt damals) in der Diskussionsschleife erkannt, dass die Mitarbeiter von mir darauf gar keine Antwort haben wollten, sondern lediglich die Bestätigung, dass sie die bisherige Vorgehensweise beibehalten sollen. Inzwischen entgegne ich auf solche Fragen (vorausgesetzt ich nehme sie als solche wahr - passiert mir auch heute manchmal noch, dass ich in die Falle tappe): "Wie wurde das denn bisher gemacht?" Je nach Antwort darauf, schließe ich noch ein: "Gibt es Gründe, die dafür sprechen, dass wir das zukünftig anders machen?" - in vielen Fällen kommt darauf ein "Nein" oder der Mitarbeiter teilt mit, dass die Vorteile für die bisherige Vorgehensweise überwiegen. Ein ganz klassisches aneinander Vorbeikommunizieren also. Ich habe früher gemutmaßt, dass es dem Mitarbeiter um die Lösung eines Problems geht und nicht um eine Bestätigung und damit Sicherheit für seine Vorgehensweise. Ich muss auf alles sofort DIE passende Antwort haben! Es frisst einen auf, wenn man diesem Anspruch versucht gerecht zu werden. Als frischgebackene Führungskraft kann man einfach nicht alles wissen. Es ist nur wichtig, dass man weiß wo man zügig Antworten oder Informationen erhält, um dann eine Entscheidung treffen zu können. Natürlich spreche ich hier nicht von Dingen, die aufgrund der geringen Tragweite direkt entschieden werden sollen, wie beispielsweise, welche Umschläge für den Versand von Unterlagen verwendet werden sollen etc. Es geht mir damit vor allem um Themen, die Auswirkungen auf andere Themen haben könnten und somit einer sorgfältigeren Abwägung bedürfen. Ich kann in solchen Fällen nur empfehlen, dem Mitarbeiter offen zu sagen, dass man sich das noch einmal in Ruhe durch den Kopf gehen lassen möchte, da es durchaus Konsequenzen haben kann, wenn man zu leichtfertig eine Entscheidung trifft. Außerdem ist es dann auch wichtig dem Mitarbeiter mitzuteilen bis wann er eine Antwort erhält oder ihm mitzugeben wann er sich deswegen noch einmal melden soll. Ich will es allen recht machen! Dies taucht häufig auf, wenn man zuvor als Kollege ein Teil des Teams war und nun die freundschaftliche Beziehung zu den Kollegen nicht aufs Spiel setzen möchte. So hart es klingen mag: stell dich darauf ein, dass die Beziehungen sich verändern. Im Team sind wir ein Teil eines Systems. Das System "Team". Wird der Vorgesetzte aus dem Team genommen, verändert sich das Team. Wird ein Kollege zum neuen Vorgesetzten benannt, verändern sich auch die Beziehungen im Team. Es muss nicht heißen, dass man nicht auch weiterhin ein freundschaftliches Verhältnis mit seinen ehemaligen Kollegen haben kann. Allerdings muss ich ständig das Wohl des Teams, des Unternehmens, die Ansprüche und Erwartungen meines Chefs, meiner Kunden und die meiner Mitarbeiter im Blick haben und abwägen, ob beispielsweise die Lohnerhöhung für den einen zu Missgunst und Enttäuschung bei anderen führen könnte. Sie dir bewusst, dass ehemalige Kollegen sich vielleicht auch abwenden und den Kontakt nicht mehr suchen, weil sie vielleicht nicht verstehen können "warum du dich so verändert hast". Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht offen damit umzugehen und das anzusprechen. Auch wenn es manchmal etwas mehr Zeit und Energie gekostet hat, habe ich immer versucht die Hintergründe von Entscheidungen möglichst transparent und nachvollziehbar darzustellen. In Situationen, in denen schnelle Entscheidungen gefordert waren, habe ich auch erst einmal darauf bestanden, dass es keine Diskussionen gibt und im zweiten Schritt, wenn etwas mehr Ruhe eingekehrt war, noch einmal das Gespräch gesucht. Ich muss mich um die "schwierigen" Mitarbeiter im Team kümmern! Rein statistisch betrachtet verbringen Führungskräfte mehr Zeit mit den aus meiner Sicht unschönen Seiten von Führung und zwar mit Kritik- und Abmahnungsgesprächen. Die Tendenz ist sich auf die negativen Themen zu stürzen, um diese zu verbessern. Ich sage nicht, dass man sich um diese nicht auch kümmern muss, wenn das Team funktionieren soll, wenn wir aber ehrlich sind, dann sollte man die Mitarbeiter im Team, die zum Erfolg des Teams beitragen, nicht aus den Augen lassen. Ich kann regelmäßige Feedbackgespräche mit allem im Team nur empfehlen. Es gibt 2 Typen von Mitarbeitern, die immer im Fokus sind: die "schwierigen" Mitarbeiter und die "lauten" Mitarbeiter. Die "lauten" Mitarbeiter, sind diejenigen die sich direkt bemerkbar machen, für ihr Themen einstehen und die man nicht übersehen kann. Wo bleiben in dieser Betrachtung aber diejenigen, die "ruhig" ihren Aufgaben nachgehen und damit maßgeblich zum Erfolg des Teams beitragen? Führt man nicht regelmäßig Feedbackgespräche mit allen, werden diese Mitarbeiter leicht übersehen. Wenn es nicht klappt, dann mach ich es halt selber! Nichts war schlimmer, als der Ansatz alles selbst zu machen, weil ich nach der Vergabe einer Aufgabe feststellen musste, dass diese nicht zu meiner Zufriedenheit erledigt wurde. Als erstes kam Wut in mir auf und Enttäuschung darüber, dass der Mitarbeiter scheinbar nicht die selbe Perfektion an den Tag legt wie ich mir das wünschen würde. Erst spät begann ich zu hinterfragen, ob der Mitarbeiter überhaupt wissen konnte was ich denn eigentlich von ihm wollte und ob ich ihm alles an die Hand gegeben hatte (Informationen, Kontakte, mögliche Ansprechpartner), damit er die Aufgabe überhaupt gemäß meinen Erwartungen ausführen konnte. Heute versuche ich direkt, wenn Wut und Enttäuschung spürbar werden, einen Schritt zurück zu machen und mir die Frage zu beantworten: "Konnte der Mitarbeiter es denn besser machen oder habe ich ihn nicht ausreichend unterstützt?" Natürlich kann es auch vorkommen, dass der Mitarbeiter es durchaus hätte besser machen können, aber auch dann nehme ich Themen nicht zu mir, sondern spreche meine Erwartungen offen an und kläre mit dem Mitarbeiter bis wann er die Aufgabe entsprechend der besprochenen Erwartungen erledigt. Abschließend möchte ich jeder frischgebackenen Führungskraft 3 Dinge mitgeben: Such dir nach Möglichkeit eine erfahrene Führungskraft, die dir als Mentor zur Seite steht. Wenn dein Betrieb dies nicht vorschlägt, werde selbst aktiv und bitte darum. Bitte um Rat. Viele erfahrene Führungskräfte haben genau dieselben Themen gehabt. Von der Erfahrung kannst du nur profitieren. Mach Fehler und hab keine Angst davor dazu zu stehen, wenn eine Entscheidung falsch war. Wer nichts tut, kann auch nichts falsch machen. Wir alle sind Menschen. Menschlich sein schadet einer Führungskraft nicht. Im Gegenteil, es macht sie aus. Verabschiede dich von dem Wunsch es allen recht zu machen, sofern du diesen hast.